Objectives & Key Results

Zusammenfassung

Ziele, die unrealistisch, vage und schlecht kommuniziert sind, sind zum Scheitern verurteilt. Um ehrgeizige, aber erreichbare und messbare Ziele zu setzen, benötigen Sie klare Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs) – ein effektives Framework, das von Google, Intuit und der Gates Foundation verwendet wird. Mit unserer Objectives & Key Results Präsentation können auch Sie Ziele festlegen und verfolgen, um ergebnisorientierten Erfolg wie die weltweiten Geschäftsführer zu erzielen.

Questions and answers

How does the OKRs framework compare with other business frameworks used for goal setting and tracking?

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The OKRs (Objectives and Key Results) framework is a goal-setting system that helps organizations set ambitious, measurable, and achievable goals. It differs from other business frameworks in several ways. Firstly, OKRs encourage setting high, ambitious goals that push the team to strive for excellence, unlike some other frameworks that may focus on easily achievable targets. Secondly, OKRs are measurable and time-bound, ensuring that progress can be tracked and evaluated over a specific period. Lastly, OKRs promote transparency and alignment across the organization, as they are usually shared openly, ensuring everyone understands the strategic goals of the organization.

Are there any case studies that demonstrate the effectiveness of the OKRs framework in achieving outcome-based success?

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Yes, there are numerous case studies that demonstrate the effectiveness of the OKRs framework in achieving outcome-based success. Google is a prime example, where OKRs have been a critical part of their culture since the start. They have used OKRs to set and achieve ambitious goals. Another example is LinkedIn, which uses OKRs to align their team and keep everyone working towards the same objectives. Intel is another company that has used OKRs successfully to drive their business forward.

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Höhepunkte der Folie

Verwenden Sie diese Folie, um die Vorteile von OKRs zu erläutern. Dazu gehören klare Fokussierung, Ausrichtung (hoch ausgerichtete Mitarbeiter sind doppelt so wahrscheinlich Top-Performer), Verfolgung von Output zu Outcome und Befähigung zu weiterem Streben.

Diese Folie ermöglicht es Ihnen, den Fortschritt der OKRs nach Abteilungen zu kommunizieren und zu verfolgen, was Ihren internen Teams eine Vision bietet, an der sich alle ausrichten können, um Erfolg zu erzielen, sowie Verantwortlichkeit und Sinnhaftigkeit.

Nutzen

Der Risikokapitalgeber John Doerr, der Intuit, Amazon, Google und Twitter finanziert hat und das Buch über OKRs geschrieben hat, genannt Messen Sie, was zählt, sagt folgendes über das Framework in seinem Interview für Harvard Business Review: "Eines der mächtigen Dinge am OKR-System ist, dass man auf jeder Ebene einer Organisation nur zwei oder drei, vielleicht vier oder fünf, Ziele hat. Und drei oder so Schlüsselergebnisse. Es erfordert also eine Art von Strenge und Disziplin zu sagen, das sind die wichtigsten Dinge, die in einer Organisation vor sich gehen. Es ist nicht die Summe der Aufgaben. Es ist nicht der Arbeitsauftrag für das Unternehmen. Es ist das, was wir als Team als besonders beachtenswert erachten, und es ist wirklich wichtig. Bei Intel hatte Andy Grove uns unsere persönlichen OKRs außerhalb unserer Büros posten lassen, so dass jeder sie sehen konnte."

Questions and answers

What are the practical applications of the Objectives & Key Results framework in the tech industry?

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The Objectives & Key Results (OKR) framework is widely used in the tech industry for goal setting and tracking progress. It helps organizations focus on their most important objectives and measure the outcomes. Practical applications include:

1. Aligning teams and individuals: OKRs can be used to align the goals of different teams and individuals within the organization, ensuring everyone is working towards the same objectives.

2. Prioritizing work: By setting clear objectives and key results, organizations can prioritize their work and focus on what really matters.

3. Tracking progress: OKRs provide a clear framework for tracking progress towards objectives, helping organizations understand where they are succeeding and where they need to improve.

4. Encouraging transparency: Many tech companies, like Intel as mentioned in the content, use OKRs to encourage transparency, with employees publicly sharing their objectives and key results.

5. Driving growth: By focusing on key results, organizations can drive growth and improve their performance.

How does the Objectives & Key Results framework align with digital transformation initiatives?

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The Objectives & Key Results (OKR) framework aligns with digital transformation initiatives by providing a clear and measurable way to track progress towards specific goals. Digital transformation often involves a wide range of tasks and objectives, and the OKR framework helps to prioritize these tasks and focus on the most important ones. It encourages rigor and discipline in setting and pursuing objectives, which is crucial for successful digital transformation. Furthermore, the transparency of the OKR framework ensures that everyone in the organization is aware of the objectives and their role in achieving them, fostering a sense of shared responsibility and alignment that is key for digital transformation.

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Expertenrat

Falon Fatemi war die jüngste Person, die Google jemals eingestellt hat, als sie mit 19 Jahren einen Job bekam, laut Business Insider. Sie blieb 11 Jahre bei dem Unternehmen und verließ es, um ihr eigenes Tech-Startup zu gründen. "[...] Als ich mit Early-Stage-Unternehmen arbeitete und schließlich mein eigenes Unternehmen gründete, erkannte ich die Bedeutung eines Tools von Google: OKRs," schreibt Fatemi in ihrem Artikel für [italic]Forbes[italic].

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Um Managern zu helfen, das Beste aus dem Framework herauszuholen, listet Fatemi diese drei häufigen Fehler auf, die man bei der Arbeit mit OKRs vermeiden sollte:

1. Unrealistische Erwartungen setzen -- OKRs bieten herausfordernde Ziele, die klar mit den Unternehmenszielen verknüpft sind. Aber wenn sie unrealistisch sind, erscheinen sie dem Personal nicht glaubwürdig und können es entmutigen. "Bei Google setzen die Mitarbeiter vier bis sechs vierteljährliche OKRs; mehr als das ist zu viel zu verwalten. Am Ende des Quartals bewertet jeder Mitarbeiter seine Leistung auf einer Skala von 0 bis 1,0. Wenn jemand bei jedem OKR 1,0 erreicht, sind seine Ziele nicht ehrgeizig genug. Auf der anderen Seite sollten niedrige Punktzahlen nicht bestraft, sondern zur Verfeinerung der OKRs des nächsten Quartals verwendet werden," teilt Fatemi mit.
2. Feierlichkeiten zu kurz kommen lassen -- OKRs sind ein großartiges Management-Tool, und wenn Sie Meilensteine und Erfolge im Laufe des Prozesses feiern, haben Sie die Möglichkeit, die Leistungen Ihres Teams anzuerkennen. Fatemi sagt: "Wenn OKRs einfach klingen, dann deshalb, weil sie es sind. Aber das ist das Schöne daran. Sie helfen Unternehmen – von Google-großen Giganten bis hin zu winzigen Startups – große Ziele in kleine, harte, aber machbare Aufgaben zu zerlegen. OKRs helfen Ihnen, das Unternehmen zu werden, das Sie sein wollen, ein Quartal nach dem anderen."
3. Unrealistische Erwartungen setzen -- OKRs bieten herausfordernde Ziele, die klar mit den Unternehmenszielen verknüpft sind. Aber wenn sie unrealistisch sind, erscheinen sie dem Personal nicht glaubwürdig und können es entmutigen. "Bei Google setzen die Mitarbeiter vier bis sechs vierteljährliche OKRs; mehr als das ist zu viel zu verwalten. Am Ende des Quartals bewertet jeder Mitarbeiter seine Leistung auf einer Skala von 0 bis 1,0. Wenn jemand bei jedem OKR 1,0 erreicht, sind seine Ziele nicht ehrgeizig genug. Auf der anderen Seite sollten niedrige Punktzahlen nicht bestraft, sondern zur Verfeinerung der OKRs des nächsten Quartals verwendet werden," teilt Fatemi mit.

Fallstudie

Uber

Uber gehört zu den vielen Unternehmen, die das OKR-Framework erfolgreich in ihren Prozessen und im Management einsetzen. Tatsächlich glauben 71% der Uber-Mitarbeiter, dass die Key Performance Indicators (KPIs) und OKRs ihrer Abteilung klar sind. Sie verstehen, dass Ubers KPIs und OKRs für seinen Erfolg unerlässlich sind, und von 47 befragten Uber-Mitarbeitern stimmen 39 zu, dass die Ziele des Unternehmens klar sind und dass das Personal in sie investiert ist, laut der Studie von Comparably.

Questions and answers

How does the Objectives & Key Results framework align with digital transformation initiatives at Uber?

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The Objectives & Key Results (OKR) framework aligns with digital transformation initiatives at Uber by providing a clear and measurable way to track progress towards strategic goals. This framework allows Uber to set ambitious objectives and then define key results to measure the achievement of these objectives. In the context of digital transformation, this could involve objectives related to improving digital capabilities, enhancing customer experience, or driving operational efficiency. The key results would then be specific, quantifiable outcomes that indicate progress towards these objectives. This approach ensures that all digital transformation initiatives are aligned with Uber's broader strategic goals and are delivering tangible results.

Can you compare the Objectives & Key Results framework with other business frameworks?

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The Objectives & Key Results (OKR) framework is a goal-setting system that helps organizations set, track, and achieve their goals. It's different from other business frameworks in several ways. For instance, compared to the Balanced Scorecard, OKR is less complex and more flexible, focusing on fewer goals that are regularly updated. Compared to Management by Objectives (MBO), OKR is more transparent and collaborative, with goals shared across the organization. However, like any framework, the effectiveness of OKR depends on how well it's implemented and aligned with the organization's culture and strategy.

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Wenn es um die Rolle der Manager bei der Zielsetzung und -erreichung geht, ist ein Manager bei Uber dafür verantwortlich, dass die Mitarbeiter Ziele mit Hilfe von KPIs erreichen. Uber-Mitarbeiter teilten mit, dass sie in der Regel wöchentlich oder monatlich hilfreiches Feedback erhalten. 71% der Uber-Mitarbeiter sagten, sie hätten Anerkennung für ihre Auswirkungen und Leistungen erhalten. Sie sagten auch, dass Feedback und positive Verstärkung zur Zielerreichung beitragen, berichtet Comparably.

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