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Fünf Phasen des Addie Modells Slide preview
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Schulungsaktivitäten Slide preview
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Ziele & Lieferergebnisse Slide preview
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Schulungsveranstaltungen Nach Phasen Slide preview
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Zusammenfassung

Alle Führungskräfte möchten effektive Schulungsprogramme, aber begrenzte Zeit, Budget und Ressourcen zur Verstärkung des Lernens stehen oft im Weg. Nutzen Sie das Lernen & Training mit ADDIE, um jeden Schritt des Schulungsprozesses zu strukturieren - von der Analyse von Zielen und Bedürfnissen bis zur Bewertung von Lernergebnissen - und legen Sie ein starkes Fundament für fähige, kollaborative Teams.

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Questions and answers
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The ADDIE framework can be used to evaluate the effectiveness of a training program by assessing the learning outcomes. This is done in the Evaluation phase of the ADDIE model, where the effectiveness of the training program is measured against the set goals and objectives. Feedback is collected from the participants and the results are analyzed to identify areas of improvement and success. This information is then used to refine and improve the training program.

Not using a structured framework like ADDIE in training programs can lead to inefficiencies and inconsistencies. Without a clear structure, it may be difficult to identify the goals and needs of the training, and to evaluate its outcomes. This could result in a lack of alignment between the training and the organization's objectives, and may also make it harder to measure the effectiveness of the training.

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Höhepunkte der Präsentation

Wenden Sie das ADDIE-Framework von der Konzeption zur Anwendung an und verwandeln Sie Fokusaktivitäten in lieferbare Materialien, die Ergebnisse zeigen. (Folie 17)

Ziele & Lieferergebnisse

Vereinfachen Sie den Schulungsprozess in eine leicht zu befolgende fünfstufige Anleitung. (Folie 18)

Schulungsveranstaltungen Nach Phasen

Verwenden Sie das Kirkpatrick-Modell, um Verantwortlichkeit zu schaffen und zu bewerten, wie gut Ihr aktuelles Schulungsprogramm abschneidet. (Folie 25)

Schulungsbewertung

Ergebnis

Unternehmen geben Milliarden für die Umschulung von Mitarbeitern aus. Aber laut der American Society for Training and Development gehen über 90% der durch Unternehmensschulungsprogramme entwickelten neuen Fähigkeiten verloren, ohne praktische Nachbereitung oder aussagekräftige Bewertungen.

Befolgen Sie diesen leicht anwendbaren Prozess, um Schulungsbedürfnisse zu definieren, die Wirksamkeit der Schulung auf Mitarbeiter zu messen und Trainer zu befähigen, sich selbst zu bewerten, um sicherzustellen, dass schlechte Gewohnheiten nicht fortgesetzt werden - und neue Fähigkeiten tatsächlich haften bleiben.

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Anwendung

Einführung

ADDIE ist ein Modell für Schulungsentwicklung und Lernen und wurde ursprünglich für die US-Armee erstellt. Seitdem wurde es nicht nur in allen Zweigen der Streitkräfte, sondern auch in einer Vielzahl von Unternehmen und Branchen implementiert. ADDIE ist ein Akronym, das für die fünf Phasen eines Schulungs- und Lernprozesses steht: Analyse, Design, Entwicklung, Implementierung und Bewertung. Es basiert darauf, dass jede Phase in der gegebenen Reihenfolge durchgeführt wird, jedoch mit einem Fokus auf Reflexion und Iteration. Die meisten modernen Schulungsmodelle basieren auf diesem fünfphasigen Rahmen oder seiner Variation. (Folie 2)

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Questions and answers
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The ADDIE model, originally created for the U.S. Army, has evolved to be implemented across all branches of the Armed Forces and various companies and industries. While it still maintains its five-stage process - Analysis, Design, Development, Implementation, and Evaluation - the focus has shifted to reflection and iteration. This means that while the stages are done in order, there is an emphasis on revisiting and refining each stage as needed. Most modern training models are based on this five-phase framework or its variations.

The challenges of implementing the ADDIE model can include the time and resources required for each stage, the need for expertise in each area, and the potential for a lack of flexibility due to the linear nature of the model. Additionally, the model requires constant evaluation and iteration, which can be resource-intensive. Finally, the model may not be suitable for all types of training or learning scenarios.

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Es gibt viele Vorteile von ADDIE. ADDIE wird häufig verwendet, hat sich als effektiv für das Lernen erwiesen und wird weitgehend akzeptiert. Es ist auch eine Schlüsselgrundlage für die meisten anderen Lernmodelle und lässt sich leicht in Bezug auf die verbrachte Zeit und die damit verbundenen Kosten messen. Die Nachteile sind, dass das Modell starr und linear sein kann, da seine ursprüngliche Absicht darin bestand, in einer festgelegten Reihenfolge befolgt zu werden. Es kann auch zeitaufwändig, kostspielig sein und eignet sich nicht für iteratives Design, da es nicht so flexibel ist, um sich an Änderungen anzupassen. (Folie 3)

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The potential consequences of the ADDIE model's rigidity and linearity include it being time-consuming and costly. It also doesn't lend itself to iterative design because it's not as flexible to adapt to changes. This could potentially limit the effectiveness of the learning process if changes are needed during the design and implementation stages.

The ADDIE model supports the structure of a training process by providing a systematic approach to instructional design. It is a framework that lists generic processes that instructional designers and training developers use. It represents a guideline for building effective training and performance support tools in five phases which are Analysis, Design, Development, Implementation, and Evaluation. However, it's important to note that while ADDIE is a common model in the field of instructional design, it can be rigid and linear, and may not be as flexible to adapt to changes.

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Schulungsbedürfnisse

Der erste Schritt von ADDIE ist eine Analyse der Schulungsbedürfnisse. Sie müssen den Zweck hinter Ihren obersten Lernzielen definieren.Identifizieren Sie das Problem mit Ihrem aktuellen Programm und bestimmen Sie, wie der Erfolg aussehen sollte. Definieren Sie als nächstes Ihre Zielgruppe. Fragen Sie sich, warum die Schlüsselakteure nicht das tun, was sie zum Erfolg brauchen. Drittens, definieren Sie die Bedürfnisse der Stakeholder. Was sind die Erwartungen der Trainer und Trainees? Und schließlich, definieren Sie die benötigten Ressourcen. Was sind die Schulungsstunden, Budgetbedürfnisse, Einrichtungen und Technologien, die benötigt werden, um das Kompetenzniveau zu erreichen, das die Organisation erfordert?

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The ADDIE framework aligns with a company's digital transformation initiatives in terms of training and learning by providing a structured approach to identify and address training needs. It starts with an analysis of training needs, defining the purpose behind learning goals, identifying problems with the current program, and determining what success should look like. It also involves defining the target audience and their needs, as well as the resources required, including technology, which is a key aspect of digital transformation. Thus, ADDIE can help ensure that the training and learning initiatives are aligned with the company's digital transformation goals.

Companies can implement the ADDIE framework in their training operations by following its five phases: Analysis, Design, Development, Implementation, and Evaluation. In the Analysis phase, they need to define the purpose of their learning goals, identify problems with their current program, define their target audience, and determine what success should look like. In the Design phase, they should outline the learning objectives, content, instructional strategies, and assessment methods. The Development phase involves creating the actual training materials. During the Implementation phase, the training is delivered to the learners. Finally, in the Evaluation phase, the effectiveness of the training program is assessed and improvements are made based on feedback.

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Zum Beispiel, sagen wir, Sie sind ein Einzelhändler, der seine Belegschaft weiterbilden muss, um den Anforderungen dieses Jahrzehnts gerecht zu werden. Das oberste Ziel hier ist es, Ihre E-Commerce-Fähigkeiten durch die Schulung neuer und bestehender Mitarbeiter in der Arbeit mit maschinellem Lernen und Datenanalyse zu verbessern. Die neuen und bestehenden Mitarbeiter sind Ihre Zielgruppe. Da diese beiden Gruppen unterschiedliche Bedürfnisse repräsentieren, könnten Sie zwei separate Schulungsprogramme in Betracht ziehen: eines, das diejenigen mit Organisationswissen berücksichtigt, und eines, das für diejenigen konzipiert ist, die mit einem leeren Blatt beginnen. Zuletzt, stellen Sie Ressourcen wie Zeit, Budget und zusätzliche Software bereit, die benötigt werden, um Upgrades in Ihre bestehenden Webplattformen zu integrieren. (Folie 5)

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The ADDIE framework, which stands for Analysis, Design, Development, Implementation, and Evaluation, can align with digital transformation initiatives in the retail industry in several ways. Firstly, the Analysis phase can help identify the need for digital transformation and the specific areas where it is required. The Design phase can then be used to plan the digital transformation strategy, including the technologies to be used and the changes to be made. The Development phase involves the actual creation and testing of the digital solutions. The Implementation phase is where these solutions are put into practice, and the Evaluation phase involves assessing the effectiveness of the digital transformation initiatives. This systematic approach ensures that the digital transformation initiatives are well-planned, effectively implemented, and continuously improved.

A retail company can implement the ADDIE framework to improve their e-commerce capabilities by following these steps:

1. Analysis: Identify the e-commerce skills gap in the workforce. This could be understanding customer behavior, managing online inventory, or using data analytics for decision making.

2. Design: Develop a training program that addresses these gaps. This could involve creating separate programs for new hires and existing employees, based on their current knowledge and skills.

3. Development: Allocate resources like time, budget, and software to develop the training program. This could involve hiring external trainers, purchasing online courses, or developing in-house training materials.

4. Implementation: Roll out the training program to the workforce. Monitor the progress of employees and provide support as needed.

5. Evaluation: Assess the effectiveness of the training program. This could involve tracking improvements in e-commerce operations, gathering feedback from employees, or measuring increases in online sales.

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Arten der Analyse

Es gibt mehrere Arten von Analysen, die Sie mit ADDIE durchführen können.

Die Organisationsanalyse untersucht das aktuelle Schulungsklima. Wie unterstützt Ihr aktuelles Programm die Schlüsselakteure und erreicht die obersten Ziele? (Folie 7)

Die Anforderungsanalyse definiert den Zieljob, Bedürfnisse, Teilnehmer und Ansprechpartner. Diese Analyse sollte auch Schulungs- oder Lernhindernisse antizipieren und das Protokoll zur Bekämpfung dieser entwickeln. (Folie 8)

Als nächstes haben wir die Jobfunktion, die Aufgaben, Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten analysiert. Das Ziel ist es, Aufgaben zu studieren und zu entwickeln, um das Kernwissen, die Fähigkeiten und Fertigkeiten Ihres Teams zu verbessern. (Folie 9)

Schließlich die Trainee-Analyse. Hier entscheiden Sie über die KPIs, um zu beurteilen, wo die Lücken in Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten bestehen, und bestimmen den Ansatz zur Behebung dieser Lücken. (Folie 10)

Analyse der Schulungsbedarfe
Schulungsbedarfsanalyse

Design

Bis jetzt haben wir die Schulungsbedürfnisse in unserem Beispiel analysiert. Als nächstes kommen wir in die Designphase, in der Sie Inhalte speziell entwickeln, um die Schulungsergebnisse zu erreichen, die wir aus der Analysephase festgelegt haben. Wie Sie sehen können, finden Revisionen in jedem Schritt statt.

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Sobald das Schulungsprogramm entworfen ist, treten Sie in die Entwicklungsphase ein, in der Sie "Kursmaterial" für Mitarbeiter oder Teamkollegen erstellen. Überarbeiten Sie Ihre Schlüsselschulungsaktivitäten und überprüfen Sie das Material mit Ihren Trainern. In unserem Beispiel ist maschinelles Lernen ein neuer Bereich, in dem die Mitarbeiter fließend sein sollen.Aufgrund seiner Neuheit könnte ein Experte für maschinelles Lernen als Projektleiter oder externer Berater hinzugezogen werden, um Ihr Programm entsprechend zu gestalten.

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Questions and answers
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While the content provided does not mention specific case studies, the ADDIE framework is widely recognized and utilized in the field of instructional design and training. It's a systematic approach that guides the process of course development, ensuring that the training program is effective and meets the learners' needs. The ADDIE model includes Analysis, Design, Development, Implementation, and Evaluation stages, each of which plays a crucial role in creating a comprehensive training program. However, for specific case studies demonstrating the effectiveness of the ADDIE framework, I would recommend looking into academic journals or industry reports related to instructional design and training.

The ADDIE framework is widely used in the tech industry for creating effective training programs. It can be used to structure the training process for new technologies or skills, such as machine learning. For instance, in the development stage, a machine learning expert might be brought in to design a training program. The framework ensures that the training goals are clearly defined, the program is designed and developed effectively, implemented correctly, and evaluated for improvements. It's also used in designing user experiences, developing software, and project management.

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Nach der Überarbeitung treten wir in die Implementierungsphase ein. Starten Sie ein Pilottraining und bewerten Sie dessen Angemessenheit. Verfeinern Sie die Anweisungen nach Bedarf. (Folie 11)

Jeder Schritt von ADDIE hat seine eigenen Aktivitätsanforderungen. Listen Sie Ihre Ziele für jede Phase zusammen mit den Schlüsselaktivitäten auf, die benötigt werden, um jedes Ergebnis zu erreichen. Dies wird Ihnen helfen, den Prozess in Lieferergebnisse umzuwandeln, die einfacher zu bewerten und den wichtigsten Stakeholdern zu kommunizieren sind. (Folie 15)

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Schulungsaktivitäten

Bewertung

Das Training Arbeitsblatt ermöglicht eine Selbstbewertung. Eine der schwierigsten Aspekte der Schulung ist, dass 55% der Organisationen nicht messen, wie effektiv ihre Einarbeitungs- und Schulungsprogramme sind. Testen Sie Ihre Mitarbeiter, bitten Sie um Feedback und studieren Sie die Ergebnisse, um iterative Verbesserungen vorzunehmen.

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Fragen Sie im Falle Ihres E-Commerce-Upgrades zum Beispiel die Auszubildenden, wie das Thema maschinelles Lernen und Datenanalyse am besten gelehrt werden kann? Gibt es eine bessere Art und Weise, wie der Inhalt organisiert werden kann? Welche Fragen würden sie sich selbst stellen wollen, um festzustellen, ob das Programm wie erwartet funktioniert hat?

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Wenn Sie sich in einer Führungsposition befinden, verwenden Sie einen Fortschrittsverfolger, um den individuellen Erfolg der Auszubildenden zu bewerten, die an dem Programm teilgenommen haben. Manager können den Fortschritt eines Mitarbeiters durch mehrere Prozesse verfolgen und die Effizienz in verschiedenen Themen bewerten. (Folie 23)

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The Kirkpatrick Model can help in translating learned skills into day-to-day behavior by providing a structured framework for evaluating the effectiveness of a training program. It does this through a pyramid hierarchy of benefits. After measuring the initial reaction of employees to the training, the model assesses learning retention and then behavioral changes. This means it checks if the skills learned are being applied in the employees' daily tasks. By doing so, it ensures that the training is not just theoretical but also practical and applicable to the work environment.

The Kirkpatrick Model can significantly impact the ROI in training programs. It provides a structured method to evaluate the effectiveness of the training. The model presents a pyramid hierarchy of benefits, starting with the overall reaction from employees. It then assesses learning retention and behavioral changes, such as whether the skills learned are being applied in day-to-day behavior. Finally, it quantifies the business impact of the training, such as productivity and output quality. These measurements can all contribute to the program's ROI. For instance, if training leads to more online sales, it indicates a successful training program with a positive ROI.

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Sie können das Kirkpatrick-Modell in Verbindung mit ADDIE im Bewertungsprozess verwenden. Das Kirkpatrick-Modell stellt eine Pyramidenhierarchie von Vorteilen dar. Messen Sie zunächst die allgemeine Reaktion der Mitarbeiter. Gefällt den Auszubildenden der Kurs? Würden sie ihn anderen empfehlen? Die folgenden Schichten bewerten die Lernretention Ihres Programms, gefolgt von Verhaltensänderungen. Werden die erlernten Fähigkeiten tatsächlich in das tägliche Verhalten übersetzt? Quantifizieren Sie anschließend den Geschäftseinfluss, den die Schulung hat, wie zum Beispiel Produktivität und Ausgabequalität, die alle zur Rentabilität des Programms führen. In unserem Beispiel, wenn die Schulung letztendlich zu mehr Online-Verkäufen führt, wissen Sie, dass Sie ein erfolgreiches Schulungsprogramm haben. (Folie 25)

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Für weitere mitarbeiterzentrierte Ressourcen wie diese, vergessen Sie nicht, unseren Mitarbeiterhandbuch Stapel zu überprüfen.

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