Les Cinq Dysfonctionnements d'une Équipe

Synopsis

Si vous pouvez amener tout le monde dans une organisation à se diriger dans la même direction, vous pouvez dominer n'importe quel secteur, sur n'importe quel marché, face à n'importe quelle concurrence, à tout moment. Mais presque chaque organisation lutte avec des équipes empêtrées dans la politique organisationnelle.

Ask follow up

Patrick Lencioni, qui a coaché des centaines de PDG et d'équipes de sociétés du Fortune 500, présente un modèle puissant pour surmonter Les Cinq Dysfonctionnements d'une Équipe et construire des équipes de classe mondiale.

Par exemple, apprenez l'histoire d'un PDG qui a complètement réorganisé une équipe exécutive défaillante d'une entreprise de la Silicon Valley de haut profil, découvrez des idées puissantes et construisez des équipes de classe mondiale.

Top 20 des idées clés

1. La première dysfonction est un manque de confiance causé par l'échec des membres de l'équipe à se comprendre et à s'ouvrir les uns aux autres. Les grandes équipes partagent confortablement les faiblesses et les déficiences de compétences et demandent de l'aide. La confiance permet à l'équipe de tirer parti des compétences de chacun et de se concentrer sur le travail sans se soucier des motivations.
2. Une équipe est politique lorsque ses membres agissent en fonction de la réaction des autres plutôt qu'en fonction de leurs convictions. La politique est le résultat de l'ambiguïté sur les objectifs collectifs, ce qui facilite la concentration des membres sur leur seul succès individuel.
3. Il existe quelques outils simples qui peuvent être utilisés pour construire la confiance. On peut demander aux membres de répondre à quelques questions personnelles non intrusives qui aident l'équipe à établir un rapport personnel.De même, les dirigeants peuvent demander à chacun d'identifier la contribution la plus significative de chaque membre et de suggérer un domaine d'amélioration. De plus, des outils comme l'Indicateur de Type Myers-Briggs et les profils de préférence comportementale favorisent l'empathie chez les membres de l'équipe.
4. Les dirigeants doivent démontrer leur vulnérabilité pour créer un environnement qui encourage la confiance. Une vulnérabilité artificielle entraînera une perte de confiance.
5. La deuxième dysfonction est un manque de conflit. La plupart des équipes de direction tentent d'éviter les débats passionnés et de préserver une harmonie feinte. Les équipes qui encouragent un conflit sain résolvent rapidement les problèmes, ouvertement et sans ressentiments résiduels. Les équipes qui évitent le conflit créent une tension dangereuse qui pourrait se transformer en attaques personnelles en coulisses.
6. Les équipes doivent distinguer entre le conflit idéologique productif basé sur des concepts et des idées et la politique interpersonnelle mesquine basée sur des personnalités. Bien que le conflit idéologique soit souvent houleux, les membres sont convaincus qu'il est nécessaire pour produire le meilleur résultat possible.
7. De nombreuses entreprises évitent le conflit parce qu'elles croient qu'il fait perdre du temps et de l'énergie. Cependant, le contraire est vrai. Les équipes qui s'engagent dans un conflit sain résolvent rapidement les problèmes tandis que les équipes qui tentent d'éviter le conflit revisitent sans cesse les mêmes problèmes sans résolution.
8. Pour favoriser le conflit productif dans les discussions, un leader est invité à soulever les désaccords cachés et à aider les membres de l'équipe à résoudre les problèmes.Ceux qui sont mal à l'aise dans les situations de conflit doivent être rappelés que cela est nécessaire. Cet acte aidera à réduire la tension et à renforcer la confiance chez les participants.
9. Bien que les leaders souhaitent instinctivement protéger les membres des préjudices dans les conversations difficiles, ils doivent faire preuve de retenue et permettre aux membres de développer des compétences de gestion des conflits.
10. Le manque d'engagement est la troisième dysfonction, et la preuve de cela est l'ambiguïté. Dans les groupes sans culture de conflit honnête, certains membres de l'équipe se taisent pour préserver une fausse harmonie. Pendant les décisions, ils ont l'impression de ne pas avoir été entendus et ne s'engagent pas entièrement dans les conversations.
11. L'engagement provient de la clarté et de l'adhésion. Les grandes équipes prennent des décisions claires et avancent avec une adhésion complète même de ceux qui ont voté contre la décision. Les membres ont besoin d'être entendus et de voir leurs idées être véritablement considérées. Cela crée une volonté de se rallier à toute décision prise par le groupe.
12. Les grandes équipes s'engagent dans des cours d'action clairs même lorsqu'il y a peu d'assurance que la décision est correcte. Les équipes qui ne s'engagent pas dans des décisions claires créent une discorde plus profonde dans les rangs. Même un petit désalignement parmi les dirigeants entraîne généralement des instructions qui provoquent des affrontements parmi les employés.
13. Des outils simples pour améliorer l'engagement comprennent une revue des décisions critiques à la fin de chaque réunion et un accord sur les livrables clés.Des échéances claires pour les décisions aident à réduire l'ambiguïté et à améliorer l'engagement. Les dirigeants doivent prendre des décisions finales malgré l'incertitude et pousser le personnel à résoudre les problèmes.
14. La quatrième dysfonction est l'évitement de la responsabilité, et le signe de celle-ci est des normes de performance faibles. Les membres de l'équipe ont du mal à tenir leurs pairs responsables. Cela provoque la détérioration des relations et l'érosion des normes de groupe. Les grandes équipes démontrent du respect pour leurs pairs.
15. Il est difficile de tenir les pairs responsables car certains d'entre eux peuvent se montrer défensifs ou intimidants. Mais les membres devraient pousser respectueusement la personne. La meilleure façon de maintenir des normes de performance élevées est la pression des pairs - rien ne motive les gens comme la peur de ne pas répondre aux attentes de leurs coéquipiers.
16. Les objectifs et les normes de comportement doivent être rendus publics. Les membres de l'équipe trouvent plus facile de se tenir mutuellement responsables s'il y a une clarté sur ce que l'équipe doit réaliser et qui possède les livrables.
17. Créez un processus de feedback périodique et structuré pour aider les membres à communiquer des critiques constructives sur les performances de leurs collègues. Les dirigeants doivent permettre à l'équipe d'être le principal mécanisme de responsabilité. Mais lorsque l'équipe ne parvient pas à maintenir la discipline, le dirigeant doit intervenir fermement pour garantir que des normes élevées sont maintenues.
18. La cinquième dysfonction est le manque d'attention aux résultats, et l'indicateur de cela est l'accent mis sur le statut et l'ego.Les équipes qui ne sont pas axées sur les résultats stagnent et perdent des employés orientés vers la réalisation. Pour éviter cela, les organisations doivent spécifier des objectifs collectifs réalisables avec des échéances spécifiques. Ces objectifs devraient passer avant les indicateurs financiers et doivent constituer la majorité des résultats à court terme.
19. Les réunions sont l'arène centrale du conflit. Les grandes équipes ont des réunions remplies de conflits et ne programment pas de réunions s'il n'y a rien à débattre.
20. La plupart des dirigeants ont un engagement plus fort envers les équipes qu'ils dirigent qu'envers les équipes de direction. Cela favorise la loyauté et se traduit par une amélioration des performances de l'équipe. Cependant, la loyauté envers l'équipe de direction doit passer en premier. Sinon, cela entraîne la cinquième dysfonction où les loyautés individuelles sont mises avant les problèmes d'équipe.

Résumé

Les Cinq Dysfonctionnements d'une Équipe est une fable de leadership située dans le monde corporatif réel. Le livre met en évidence les dysfonctions qui affligent les équipes et fournit des outils pratiques pour les résoudre en proposant des scénarios désordonnés avec des fins heureuses.

Un nouveau PDG

Kathryn Petersen a repris les rênes de DecisionTech, une start-up bien financée avec une équipe de direction expérimentée qui, malheureusement, avait des tendances d'un lieu de travail toxique. Les discussions étaient lentes et ne pouvaient pas attendre la fin des réunions. Après deux semaines, Petersen a annoncé une série de retraites exécutives de deux jours. Les dirigeants étaient consternés d'être invités à prendre autant de temps libre du travail réel.Mais après beaucoup de résistance, ils ont accepté.

Questions and answers

Can you elaborate on the concept of "toxic workplace" as explained in "The Five Dysfunctions of a Team"?

View answer

A "toxic workplace" as explained in "The Five Dysfunctions of a Team" refers to an environment that is detrimental to the team's productivity and morale. It is characterized by poor communication, lack of trust, avoidance of accountability, and lack of commitment. In the book, the CEO, Kathryn Petersen, identifies these issues in DecisionTech and takes steps to address them, such as organizing executive retreats. These actions, although initially met with resistance, are necessary to transform the toxic environment into a functional and cohesive team.

Are there examples of companies that have successfully implemented the practices outlined in The Five Dysfunctions of a Team?

View answer

Yes, there are many companies that have successfully implemented the practices outlined in 'The Five Dysfunctions of a Team'. One such example is the case of DecisionTech, a startup that was mentioned in the book itself. The CEO, Kathryn Petersen, managed to transform a toxic workplace into a functional team by addressing the five dysfunctions. However, specific company names other than DecisionTech are not mentioned in the book. Many companies across various industries have used this model to improve their team dynamics but due to confidentiality agreements, their names are often not disclosed.

View all questions

Ask follow up

Peterson a ouvert la réunion en rappelant à tous qu'ils ont la chance d'avoir une équipe plus expérimentée, des réserves de trésorerie plus importantes, une meilleure technologie de base et un conseil d'administration plus puissant que leurs concurrents. Elle a démontré que l'entreprise était à la traîne en termes de revenus parce que l'équipe était dysfonctionnelle et que la priorité absolue de DecisionTech était de remettre les choses en ordre en interne.

Questions and answers

How might a company in a traditional sector like manufacturing or retail apply the innovative approaches discussed in "The Five Dysfunctions of a Team"?

View answer

A company in a traditional sector like manufacturing or retail can apply the innovative approaches discussed in "The Five Dysfunctions of a Team" by first identifying and acknowledging the dysfunctions within their team. These could be lack of trust, fear of conflict, lack of commitment, avoidance of accountability, or inattention to results. Once these are identified, the company can work on building trust among team members, encouraging healthy conflicts for the sake of decision-making, gaining commitment from all team members, holding each other accountable, and focusing on collective results. This can be achieved through various team-building exercises, open communication, and setting clear expectations and goals.

How can a small business use the model presented in "The Five Dysfunctions of a Team" to grow?

View answer

A small business can use the model presented in "The Five Dysfunctions of a Team" to grow by addressing the five dysfunctions: absence of trust, fear of conflict, lack of commitment, avoidance of accountability, and inattention to results. By fostering trust, encouraging healthy conflict, gaining commitment, holding team members accountable, and focusing on results, a small business can build a cohesive, effective team that drives growth.

View all questions

Ask follow up

Cinq raisons pour lesquelles les équipes échouent

Peterson a ensuite expliqué les cinq dysfonctionnements qui font échouer les équipes.

Le premier dysfonctionnement : le manque de confiance

La confiance est la conviction parmi les membres de l'équipe que les intentions de leurs pairs sont bonnes, et qu'il n'y a pas besoin de se montrer réservé autour d'eux. Cela nécessite de la vulnérabilité. Les grandes équipes n'ont pas peur d'admettre leurs erreurs, de partager leurs faiblesses et d'exprimer leurs préoccupations sans crainte de représailles. Cela permet à l'équipe de tirer parti des compétences de chacun et de se concentrer sur le travail au lieu de faire de la politique. Bien que la confiance soit difficile à établir, les équipes qui manquent de confiance perdent énormément de temps à gérer les interactions de groupe, redoutent les réunions et hésitent à prendre des risques ou à offrir de l'aide. Le moral d'une telle équipe est bas, et le taux de rotation est élevé. Le manque de débats sains lors des réunions de DecisionTech indiquait un manque de confiance.

Ask follow up

Questions personnelles et tests comportementaux

Petersen a commencé sa première activité de la journée en demandant à chaque membre de répondre à cinq questions personnelles non intrusives. Un par un, les membres se sont ouverts sur leurs passe-temps d'enfance, leur premier emploi, leur ville natale, etc. Presque chaque réponse contenait quelque chose que les autres membres ne savaient pas sur leurs pairs auparavant. En seulement quarante-cinq minutes, l'équipe semblait se sentir plus chaleureuse et plus à l'aise. Le groupe a passé les quelques heures suivantes à examiner leurs tendances comportementales sur la base de tests diagnostiques. Étonnamment, les conversations chaleureuses se sont poursuivies jusqu'au soir. Tout le monde a participé sauf Michelle Bebe, qui s'est assise seule et a levé les yeux au ciel devant les remarques.

Ask follow up

Petersen a commencé le deuxième jour en demandant à tout le monde de s'interroger sur leur plus grande force et leur plus grande faiblesse qui ont impacté DecisionTech. Elle s'est portée volontaire en premier, et lentement les autres ont suivi, chaque personne élevant un peu plus la barre, tandis que Bebe partageait des réponses superficielles et faisait des commentaires sévères.

Ask follow up

La deuxième dysfonction : la peur du conflit

Peterson a abordé la deuxième dysfonction. Sans confiance, les groupes n'engageront pas de conflit ouvert et constructif parce qu'ils sont désespérés de préserver une harmonie artificielle. Une équipe qui se dispute ouvertement est bien meilleure qu'un groupe où les membres retiennent leurs opinions et leurs préoccupations pour préserver une fausse harmonie.Ces équipes résolvent les problèmes rapidement et complètement et sortent des débats houleux sans ressentiments résiduels. Ironiquement, les équipes qui évitent les conflits finissent par créer une tension dangereuse. Il est important de différencier le conflit idéologique productif basé sur des concepts et des idées des politiques interpersonnelles qui sont généralement centrées sur la personnalité et malveillantes. Bien que le conflit idéologique puisse impliquer de la passion et de la frustration, les membres savent que le seul but est de produire la meilleure solution possible.

Ask follow up

La troisième dysfonction : le manque d'engagement

L'adhésion et la clarté dans la prise de décision sont essentielles pour favoriser l'engagement. Sans une culture de conflit honnête, les gens se taisent et accumulent du ressentiment. Le but du conflit n'est pas d'atteindre le consensus. La plupart des personnes raisonnables veulent juste être entendues et sentir que leur opinion a été prise en compte. Cela les amène à adhérer à la décision du groupe même lorsqu'ils ont voté contre. Les grandes équipes prennent des décisions claires, même lorsqu'il y a une grande ambiguïté. Les équipes de direction doivent être complètement alignées sur les moindres détails. Les petits écarts entre les dirigeants deviennent des gouffres lorsqu'ils atteignent les employés.

Ask follow up

La quatrième dysfonction : l'évitement de la responsabilité

La preuve de cette dysfonction est la tolérance de faibles normes de performance de la part des membres de l'équipe. Seules les équipes qui parviennent à une adhésion complète tenteront de se tenir mutuellement responsables.C'est toujours difficile car défier ses pairs est problématique, et les gens souhaitent éviter l'inconfort. Mais le manque de responsabilité ne fait que détériorer la relation et éroder les normes du groupe. Les grandes équipes améliorent les relations personnelles en se tenant mutuellement responsables. La meilleure façon de maintenir des normes de performance élevées est la pression des pairs.

Ask follow up

La dernière dysfonction : l'indifférence aux résultats

C'est la tendance des membres à rechercher une attention individuelle au détriment des résultats collectifs. L'indicateur de cela est les problèmes de statut et d'ego dans les équipes. Peterson a clairement indiqué que son rôle était de créer la meilleure équipe possible et non pas simplement d'améliorer les carrières des cadres individuels. Cela ne signifie pas que les membres de l'équipe ne devraient pas avoir d'ego. Leurs egos doivent être liés au résultat clair de faire gagner une organisation. Les équipes qui parviennent à faire cela ont un avantage supérieur sur les groupes de joueurs individuellement doués. Les organisations font cela en créant une définition claire du succès collectif. Cet objectif ne doit pas être financier et devrait être lié à quelque chose que l'organisation fait quotidiennement. Le manque de clarté sur les objectifs collectifs rend l'atmosphère politique. Un groupe est politique lorsque les gens choisissent des mots et des actions en fonction de la façon dont ils veulent que les autres réagissent au lieu d'agir en fonction de ce qu'ils croient.

Ask follow up

L'arène du conflit

Les réunions sont l'arène centrale du conflit.Petersen a souligné que la capacité à s'engager dans des débats non filtrés déterminera l'avenir de DecisionTech plus encore que ses produits ou ses partenariats. Elle leur a assuré que, désormais, chaque réunion serait chargée de conflits, et si rien n'était à débattre, les réunions seraient annulées. Au cours des deux prochaines heures, l'équipe de DecisionTech a appliqué cette étape en décidant de leur objectif global unique pour l'année.

Questions and answers

How can the lessons from "The Five Dysfunctions of a Team" be applied in today's business environment?

View answer

The lessons from "The Five Dysfunctions of a Team" can be applied in today's business environment in several ways. Firstly, it emphasizes the importance of trust among team members. This can be fostered through vulnerability-based trust where team members feel comfortable admitting mistakes and weaknesses. Secondly, the book highlights the need for healthy conflict, which is essential for making sound decisions. Thirdly, it underscores the importance of commitment, where all team members buy into decisions even if they initially disagreed. Fourthly, it stresses the need for accountability, where team members hold each other accountable for their actions. Lastly, it points out the need for a focus on results, where the team's collective results are prioritized over individual success.

How do the theories presented in "The Five Dysfunctions of a Team" challenge existing paradigms or practices in team management?

View answer

The Five Dysfunctions of a Team" by Patrick Lencioni presents a new paradigm in team management by identifying five key areas where teams often struggle: absence of trust, fear of conflict, lack of commitment, avoidance of accountability, and inattention to results. Traditional team management often overlooks these dysfunctions, focusing more on individual performance and less on team dynamics. Lencioni's model challenges this by emphasizing the importance of trust, healthy conflict, commitment to decisions, accountability among peers, and collective focus on results. This approach encourages leaders to address the root causes of dysfunction in their teams and to foster a more collaborative and effective working environment.

View all questions

Ask follow up

Certains membres ont dit que l'accent doit être mis sur la croissance de la part de marché. Martin Gilmore, le chef technologue, a plaidé pour l'amélioration du produit. Peterson a exhorté les autres à contester ces arguments. Après un débat, le groupe semblait converger sur l'acquisition de clients de premier plan comme objectif global. Petersen leur a ensuite demandé de quantifier l'objectif. Les réponses du groupe variaient de 10 à 30. Petersen a conclu la conversation en fixant l'objectif à 18 nouveaux clients. Au cours de l'heure suivante, ils ont approfondi pour analyser ce que les départements marketing, finance, ingénierie, etc. devaient faire pour atteindre cet objectif. Pour la première fois, l'équipe de DecisionTech a eu un débat vigoureux lors d'une réunion et a convenu d'un plan d'action.

Ask follow up

Comportement destructeur

Quelques jours après la réunion hors site, l'atmosphère de bureau est rapidement revenue à la normale. Nick Farrell, le directeur des opérations, avait convoqué une réunion pour discuter d'une acquisition potentielle. La plupart des membres étaient sceptiques.Lorsque Petersen leur a rappelé que Bebe aurait dû être là, Farrell a dit sarcastiquement qu'elle n'ajouterait absolument aucune valeur. Petersen a gardé son calme. Elle a continué et exprimé son inquiétude qu'une nouvelle acquisition exacerberait les politiques de l'équipe. Farrell a répondu durement, disant à Petersen qu'elle n'avait "aucune idée" du monde des affaires. Petersen savait qu'elle devait dénoncer ce comportement destructeur. Elle a demandé au groupe de la laisser seule avec Farrell.

Questions and answers

How is the theme of "The Five Dysfunctions of a Team" relevant to contemporary issues and debates in team management?

View answer

The theme of "The Five Dysfunctions of a Team" is highly relevant to contemporary issues and debates in team management. The book addresses common problems that teams face, such as lack of trust, fear of conflict, lack of commitment, avoidance of accountability, and inattention to results. These dysfunctions are prevalent in many modern organizations. The book provides practical solutions to overcome these dysfunctions, making it a valuable resource for team leaders and managers. It emphasizes the importance of open communication, trust, and mutual accountability in a team, which are crucial aspects in today's collaborative work environment.

Can you elaborate on a key topic or framework explained in The Five Dysfunctions of a Team?

View answer

The Five Dysfunctions of a Team by Patrick Lencioni presents a model to overcome common issues that hinder team performance. The five dysfunctions are: Absence of Trust, Fear of Conflict, Lack of Commitment, Avoidance of Accountability, and Inattention to Results.

1. Absence of Trust: This is when team members are reluctant to be vulnerable and open up about their mistakes and weaknesses. It can be overcome by fostering an environment of mutual respect and understanding.

2. Fear of Conflict: Teams that lack trust are incapable of engaging in unfiltered, passionate debate about key issues, causing situations where team conflict can easily turn into personal attacks.

3. Lack of Commitment: Without conflict, it is difficult for team members to commit and buy-in to decisions, resulting in an environment where ambiguity prevails.

4. Avoidance of Accountability: When teams don't commit, there's an ambiguity about direction and priorities, and thus, team members naturally hesitate to call their peers on actions and behaviors that seem counterproductive to the team's performance.

5. Inattention to Results: This occurs when team members put their individual needs and goals ahead of the team and company.

The book suggests that teams can overcome these dysfunctions by being open and honest, engaging in healthy conflict, committing to decisions, holding each other accountable, and focusing on collective results.

View all questions

Ask follow up

Petersen a calmement dit à Farrell qu'il devait prendre les problèmes avec les coéquipiers à la personne concernée ou à elle-même. Farrell a répondu en arguant qu'il n'avait rien à faire chez DecisionTech. Kathryn a interrompu pour demander si l'acquisition concernait Farrell et non DecisionTech. Farrell a avoué se sentir complètement sous-utilisé, déplaçant sa famille à mi-chemin à travers le pays et regardant impuissant ses pairs gâcher l'entreprise. Petersen lui a demandé directement de se concentrer sur ce qui est important pour lui : aider l'équipe à gagner ou faire progresser sa carrière. Farrell a quitté la pièce.

Questions and answers

How does 'The Five Dysfunctions of a Team' challenge existing paradigms or practices in team building and management?

View answer

'The Five Dysfunctions of a Team' by Patrick Lencioni challenges the traditional paradigms of team building and management by presenting a model that focuses on overcoming five common dysfunctions that teams face. These dysfunctions include absence of trust, fear of conflict, lack of commitment, avoidance of accountability, and inattention to results. Instead of focusing on individual skills and roles, Lencioni emphasizes the importance of trust, constructive conflict, commitment, accountability, and results-oriented approaches in team building and management. This approach challenges the conventional wisdom that teams are simply a collection of individuals with specific roles and responsibilities.

How does the story of the CEO who reorganized a broken executive team in "The Five Dysfunctions of a Team" relate to contemporary issues in team management?

View answer

The story of the CEO in "The Five Dysfunctions of a Team" is highly relevant to contemporary issues in team management. It highlights the importance of overcoming common team dysfunctions such as lack of trust, fear of conflict, lack of commitment, avoidance of accountability, and inattention to results. The CEO's approach to reorganizing a broken executive team demonstrates the need for strong leadership, open communication, and the willingness to address and resolve conflicts. This is particularly relevant in today's business environment where effective team management is crucial for success.

View all questions

Ask follow up

Lors de la réunion du personnel de l'après-midi, Farrell s'est excusé d'avoir insulté Bebe et a avoué que sa motivation derrière l'accord était plus liée à son sentiment d'être sous-utilisé chez DecisionTech. Il a humblement demandé de l'aide pour trouver un moyen de contribuer davantage. Alors que l'équipe digérait les paroles de Farrell, Petersen a fait une annonce. Leur directeur des ventes avait démissionné la nuit précédente. Bebe a rappelé à tout le monde que Farrell avait déjà dirigé une équipe de vente.Jeff Shanley, le responsable du développement commercial, a approuvé cette déclaration, et après un moment d'hésitation, Farrell a accepté.

Ask follow up

Réorganisation des ressources

Lors de la deuxième réunion hors site, une question inconfortable a été soulevée. L'équipe de DecisionTech mettait-elle ses ressources au bon endroit pour atteindre leur objectif global ? Gilmore a vivement soutenu que l'investissement dans la technologie est crucial pour une entreprise de produits. Jan Mersino, le directeur financier, a apprécié son orientation produit et a gentiment invité Gilmore à explorer la meilleure répartition des ressources pour atteindre l'objectif collectif. Encouragée par Petersen, l'équipe a passé les deux heures suivantes à discuter vigoureusement de la question. Tout le monde a changé de position plusieurs fois. Finalement, Shanley a suggéré de supprimer une future ligne de produits et de retarder une autre de six mois. Les ingénieurs pourraient être re-formés et déployés pour aider les représentants commerciaux avec les démonstrations de produits. En quelques minutes, un consensus a été atteint, et un calendrier de mise en œuvre a été établi. Le groupe donnait maintenant suffisamment la priorité à l'objectif collectif pour réduire la taille de leurs propres départements.

Ask follow up

Un autre membre part

Pendant la réunion après le déjeuner, Farrell a demandé à tout le monde de bloquer des dates pour une session de formation de deux jours pour les commerciaux. Bebe était incrédule et a demandé sarcastiquement à tout le monde d'assister à sa réunion de marketing de produit. Plus tard, elle a partagé avec suffisance des copies finies de brochures de produits.Bien qu'ils étaient de haute qualité, Farrell était déçu parce que ses vendeurs qui faisaient des recherches sur les clients n'ont pas été consultés. Bebe a clairement indiqué qu'elle ne pensait pas que cela était nécessaire. Petersen savait que Bebe avait une influence destructrice et devait partir. Elle a mis fin à la réunion et a demandé à Bebe de rester en arrière. Petersen a pris une grande respiration et a dit à Bebe qu'elle n'était pas un bon élément pour l'équipe - elle ne respectait pas ses collègues, ne s'ouvrait pas à eux et avait un impact démoralisant sur tout le monde. Après une confrontation, Bebe est partie. DecisionTech avait perdu ses deux responsables des ventes et du marketing en un mois.

Ask follow up

Gérer le succès individuel

Tout le monde était choqué. Certains ont loué la qualité du travail de Bebe. D'autres se demandaient s'ils étaient les prochains. Petersen a répondu en racontant une histoire sur ses débuts de carrière où elle dirigeait un petit département d'analystes financiers. Fred travaillait plus dur que les autres analystes. Mais personne ne pouvait le supporter. Peterson n'a pas critiqué son meilleur performer. La production de l'équipe a commencé à baisser, et le moral s'est rapidement épuisé. Mais Petersen a promu Fred pour sa contribution individuelle.

Questions and answers

How can a startup use the key topics covered in "The Five Dysfunctions of a Team" to grow?

View answer

A startup can use the key topics covered in "The Five Dysfunctions of a Team" to grow by addressing the five dysfunctions: absence of trust, fear of conflict, lack of commitment, avoidance of accountability, and inattention to results. By building trust, startups can foster open communication and collaboration. Encouraging healthy conflict can lead to better ideas and solutions. Ensuring commitment means all team members are aligned with the startup's goals. Holding each other accountable ensures everyone is doing their part, and focusing on results keeps the team goal-oriented. Addressing these dysfunctions can lead to a more effective and efficient team, which is crucial for a startup's growth.

How has 'The Five Dysfunctions of a Team' influenced corporate strategies or business models?

View answer

'The Five Dysfunctions of a Team' by Patrick Lencioni has significantly influenced corporate strategies and business models by highlighting the importance of team dynamics in achieving organizational goals. The book presents a model to overcome the five dysfunctions - absence of trust, fear of conflict, lack of commitment, avoidance of accountability, and inattention to results. Many corporations have adopted these principles to build effective teams, foster open communication, and promote accountability and commitment among team members. This has led to improved team performance, increased productivity, and ultimately, a more successful business model.

View all questions

Ask follow up

En quelques semaines, trois de ses sept analystes ont démissionné, et le département est tombé dans le chaos. Le manager de Petersen l'a licenciée. Quand Fred a démissionné quelques semaines plus tard, les performances se sont améliorées de manière spectaculaire même si l'équipe avait moins d'analystes. Ce n'était pas le comportement de Fred, mais la tolérance de Petersen à son comportement qui lui a coûté l'équipe.Petersen a conclu en disant qu'elle avait laissé partir Bebe parce qu'elle ne voulait pas perdre le reste des employés actuels de DecisionTech. Tout le monde semblait comprendre.

Ask follow up

Redressement

Au cours des deux semaines suivantes, Petersen a travaillé dur avec l'équipe sur leur comportement. Cette fois, tout le monde semblait partager un sens du but collectif. Lors de la dernière réunion hors site, les gens avaient l'impression d'avoir progressé en tant qu'équipe. Lors des réunions, les équipes ont travaillé ensemble dans un esprit de coopération et de conflit sain. Pendant les pauses, ils passaient du temps ensemble. Au cours de l'année suivante, les ventes de l'entreprise ont augmenté de manière spectaculaire, et DecisionTech a atteint ses objectifs de revenus pour trois des quatre trimestres. Le personnel était enfin devenu une équipe.

Ask follow up

Une boîte à outils pour gérer les cinq dysfonctions

Voici la boîte à outils et le modèle comportemental que Petersen a déployés pour gérer efficacement chacune des cinq dysfonctions.

Dysfonction 1 : absence de confiance

• Histoires personnelles – Un rapide exercice d'histoires personnelles de 30 minutes, qui implique que les membres répondent à quelques questions personnelles non intrusives et aide les membres de l'équipe à se connecter à un niveau plus profond.
• Contribution la plus importante – Demandez aux membres de l'équipe d'identifier la contribution la plus importante que leurs pairs apportent à l'équipe et un domaine qu'ils doivent améliorer. Les membres partagent leurs réponses, en se concentrant sur une personne à la fois.Commencez par le chef d'équipe.
• Styles de personnalité et profils de préférences comportementales – Des outils comme l'indicateur de type Myers-Briggs sont très efficaces pour permettre aux membres de l'équipe de faire preuve de plus d'empathie les uns envers les autres. Ces outils sont non-judgmentaux et basés sur la recherche. Ils nécessitent un consultant et prennent environ quatre heures.
• Suivi – Bien que ces outils aient un impact significatif à court terme, ils doivent être accompagnés de suivis réguliers. L'atrophie peut conduire à l'érosion de la confiance dans les équipes solides.
• Rôle du leader – Pour construire la confiance, un leader doit d'abord démontrer sa vulnérabilité. Cela nécessite de risquer de perdre la face devant l'équipe et de créer un environnement qui ne punit pas la vulnérabilité. Feindre la vulnérabilité est l'un des moyens les plus faciles de perdre la confiance.

Dysfonction 2 : peur du conflit

La première étape est de reconnaître que le conflit est productif. Tant que certains membres croient que le conflit est inutile, il y a peu de chances qu'il se produise.

• Exploitation – Un membre assume le rôle de "mineur de conflit" dans les discussions pour faire ressortir les désaccords enfouis et aider les membres de l'équipe à travailler sur ces problèmes.
• Permission en temps réel – Les membres doivent se coacher mutuellement pour ne pas se retirer du débat sain.Une façon simple de faire cela est de reconnaître quand quelqu'un est mal à l'aise et de lui rappeler que ce qu'il fait est nécessaire. C'est une technique remarquablement efficace pour drainer la tension dans un échange productif et stimulant qui donne aux participants la confiance de continuer. Répétez le même message à la fin de la réunion.
• Rôle du Leader – Les leaders ressentent le besoin de protéger les membres contre les dommages, ce qui entraîne souvent une interruption prématurée des désaccords sans permettre aux membres de développer des compétences de gestion des conflits. Les leaders doivent faire preuve de retenue et permettre à une résolution de se produire naturellement.

Dysfonction 3: manque d'engagement

• Messagerie en cascade – Révisez les décisions clés à la fin de chaque réunion et convenez de ce qui doit être communiqué. Cela assure la clarté sur les actions clés à communiquer et les choses à garder confidentielles.
• Fixer des délais – Fixez des délais clairs selon lesquels les décisions seront prises et respectez-les fermement pour réduire l'ambiguïté et améliorer l'engagement.
• Rôle du Leader – Les leaders doivent être à l'aise avec la prise de décisions qui s'avèrent être erronées. Ils doivent continuellement pousser les gens vers la clôture des problèmes et l'adhésion aux horaires.

Dysfonction 4 : éviter la responsabilité

• Rendre les objectifs et les normes publics – Il est plus facile pour les membres de se tenir mutuellement responsables si les objectifs de l'équipe et les personnes qui doivent contribuer à leur réalisation sont clairement définis. Les objectifs et les normes de comportement doivent être rendus publics.
• Examens simples et réguliers des progrès – Il est nécessaire d'établir un processus de feedback structuré pour aider les membres de l'équipe à communiquer régulièrement leurs sentiments à leurs coéquipiers.
• Rôle du leader – Le leader doit prendre du recul et permettre à l'équipe d'être le principal mécanisme de responsabilité. Cependant, dans de rares occasions, lorsque la discipline de l'équipe échoue, le leader doit intervenir.

Dysfonction 5 : manque d'attention aux résultats