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DownloadComment pouvez-vous maximiser le rendement de toute nouvelle embauche ou initiative dès le départ ? Un plan de 30-60-90 jours bien structuré décompose les attentes et les objectifs en étapes gérables et traçables. Une compréhension solide de la façon dont ces trois premiers mois peuvent être organisés, par exemple par domaines de concentration, par incréments temporels, ou par alignement avec les capacités et les stratégies de l'équipe, peut jeter les bases du succès dès le début.
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Des plans efficaces de 30-60-90 jours conduisent à des résultats commerciaux tangibles, tels que l'intégration accélérée dans l'équipe, une meilleure rétention des talents de premier plan, et un meilleur alignement avec les objectifs à long terme de l'entreprise. Cette approche crée une base pour une croissance durable à travers les départements.
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DownloadOrganiser un plan de 30-60-90 jours par des objectifs clés assure que le progrès est intentionnel et aligné avec la stratégie plus large de l'organisation. Une approche courante consiste à utiliser des objectifs SMART - Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Pertinents et Temporels. En décomposant les attentes en objectifs SMART, le plan devient clair, réalisable et axé sur les résultats. Le cadre SMART facilite également l'ajustement des objectifs à mesure que de nouvelles informations émergent ou que les priorités commerciales changent.
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L'intégration des objectifs d'apprentissage, de performance, d'initiative et personnels dans un plan de 30-60-90 jours permet une approche holistique du développement professionnel.
Organiser le plan par zones de concentration—telles que les opérations, la stratégie, ou la collaboration d'équipe—crée une approche équilibrée de la définition des objectifs. Cette méthode veille à ce qu'aucun aspect clé du travail ne soit négligé, favorisant un développement équilibré et garantissant que les contributions abordent plusieurs facettes de l'entreprise.
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La nature temporelle du plan de 30-60-90 jours fournit une structure claire, basée sur des échéances, pour la définition des objectifs.Par exemple, lorsqu'il est utilisé comme feuille de route pour l'intégration, ce cadre établit des attentes claires dès le départ.
Les 30 premiers jours sont généralement consacrés à l'apprentissage, à la compréhension de la culture de l'entreprise et à la création de relations. Les 30 jours suivants mettent l'accent sur l'application des connaissances et la contribution significative. Les 30 derniers jours se concentrent sur l'optimisation des performances, la contribution continue de l'équipe et l'atteinte des jalons clés.
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Des points de contrôle hebdomadaires aident les employés à rester sur la bonne voie, à identifier les obstacles tôt et à ajuster leur approche si nécessaire. Cette granularité conduit à des progrès réguliers et mesurables, en maintenant l'individu responsable tout en fournissant à la direction une visibilité claire sur ses performances.
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Le plan de 30-60-90 jours peut également être représenté sous forme de diagramme de Gantt, qui fournit une représentation visuelle de la chronologie du plan, en cartographiant les tâches, les échéances et les dépendances. Cette approche est particulièrement bénéfique pour les équipes ou les rôles transversaux, car elle met en évidence comment les contributions individuelles s'intègrent dans des projets plus larges. Le diagramme de Gantt permet également une gestion efficace du temps et une allocation optimale des ressources.
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Voila! You can now download this presentation
DownloadL'intégration de la gestion des capacités dans un plan de 30-60-90 jours tire parti des forces individuelles et de l'équipe.Avec cela à l'esprit, les managers peuvent optimiser la façon dont les tâches sont attribuées et comment les équipes fonctionnent de manière collaborative.
Une grille des forces de l'équipe représente visuellement les compétences clés de chaque membre de l'équipe. Elle révèle où les forces s'alignent et où existent des lacunes. Cela permet une délégation efficace des responsabilités basée sur la capacité plutôt que sur la disponibilité, améliorant à la fois la productivité et le moral de l'équipe.
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Le Clifton Strengths Finder, un outil d'évaluation populaire, identifie les principales forces d'un individu parmi 34 thèmes de talent. En intégrant les forces de Clifton dans le plan de 30-60-90 jours, les managers peuvent adapter les stratégies de développement pour capitaliser sur ces talents naturels.
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Un plan de 30-60-90 jours véritablement efficace devrait aligner les efforts individuels avec les objectifs organisationnels plus larges. Il est donc crucial de développer un cycle vertueux de momentum d'intégration dès le premier jour. Cela permet aux nouvelles additions d'équipe de contribuer de manière significative dès le début, ce qui renforce la confiance et améliore les performances. Au fur et à mesure que les employés atteignent leurs jalons, ce momentum renforce un sentiment d'accomplissement, ce qui accélère davantage le progrès.
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Un autre concept, le "point d'équilibre de la valeur," tiré du livre de Michael D. Watkins, Les premiers 90 jours, met en évidence le moment où une nouvelle recrue ou une équipe commence à apporter plus de valeur qu'elle n'en consomme. L'introduction d'objectifs de haut niveau dans le plan de 30-60-90 jours garantit que ce point d'équilibre est atteint efficacement. En liant le plan à des résultats stratégiques, les employés se concentrent sur des activités à fort impact et évitent les tâches inutiles qui retardent leur contribution.
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Un Plan de 30-60-90 jours bien structuré favorise non seulement le succès individuel et d'équipe, mais renforce également l'alignement avec les objectifs organisationnels. L'accent mis sur les objectifs thématiques, la feuille de route basée sur le temps et les capacités de l'équipe maximise le facteur de productivité des trois premiers mois et favorise les contributions précoces. Cette approche accélère finalement la création de valeur qui renforce à la fois les employés individuels et l'entreprise.
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Comment exploiter le potentiel de talent d'une organisation et améliorer la performance de son équipe ? Utilisez les outils de cette présentation sur la Gestion de la Performance pour fournir des informations quantifiables sur la performance individuelle et d'équipe, promouvoir la responsabilité et encourager l'amélioration continue de la part des managers et de leurs rapports.
Des plans abstraits sans échéances concrètes peuvent difficilement être appelés des objectifs et il est peu probable qu'ils vous aident à rester accompli. Mais rendez ces plans Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Pertinents et Temporellement définis, et vous augmenterez votre chance de réussir. Avec notre présentation des Objectifs SMART, vous pouvez vérifier que tous vos objectifs professionnels et personnels sont réalisables, identifier les indicateurs qui définissent le succès et tracer une feuille de route pour atteindre ces indicateurs.
Comment optimiser le processus d'intégration et de formation pour les nouvelles recrues et les préparer au succès ? Un Manuel d'intégration des employés n'est pas seulement pratique pour les managers et le personnel des ressources humaines, mais aussi utile pour les nouvelles additions à l'équipe. Utilisez ce support pour poser les bases d'une collaboration réussie et d'une performance prometteuse.
Alors que le lieu de travail traverse une période de transformation avec l'essor de l'automatisation et de l'IA, que peuvent faire les employés pour optimiser leur potentiel humain ? Utilisez cette boîte à outils de formation aux compétences douces pour naviguer dans vos rôles avec plus de créativité, d'empathie et d'agilité.
