Voila! You can now download this presentation
DownloadCome si può massimizzare l'output di qualsiasi nuova assunzione o iniziativa fin dall'inizio? Un Piano di 30-60-90 giorni ben strutturato suddivide le aspettative e gli obiettivi in passaggi gestibili e tracciabili. Una solida comprensione di come possono essere organizzati questi primi tre mesi, ad esempio per aree di focus, per incrementi temporali, o in allineamento con le capacità e le strategie del team, può gettare le basi per il successo fin dall'inizio.
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Piani efficaci di 30-60-90 giorni portano a risultati aziendali tangibili, come una più rapida integrazione nel team, una migliore ritenzione dei talenti di punta, e un miglior allineamento con gli obiettivi a lungo termine dell'azienda. Questo approccio crea una base per una crescita sostenibile in tutti i dipartimenti.
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DownloadOrganizzare un piano di 30-60-90 giorni per obiettivi chiave garantisce che il progresso sia intenzionale e allineato con la strategia più ampia dell'organizzazione. Un approccio comune è l'utilizzo di obiettivi SMART - Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Rilevanti e Temporizzati. Suddividendo le aspettative in obiettivi SMART, il piano diventa chiaro, praticabile e orientato ai risultati. Il framework SMART facilita anche l'adattamento degli obiettivi man mano che emergono nuove informazioni o cambiano le priorità aziendali.
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L'integrazione degli obiettivi di apprendimento, performance, iniziativa e personali in un piano di 30-60-90 giorni consente un approccio olistico allo sviluppo professionale.
Organizzare il piano per aree di focus - come operazioni, strategia o collaborazione di squadra - crea un approccio equilibrato alla definizione degli obiettivi. Questo metodo garantisce che nessun aspetto chiave del lavoro venga trascurato, promuovendo uno sviluppo ben arrotondato e garantendo che i contributi affrontino molteplici aspetti dell'attività.
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La natura temporale del piano di 30-60-90 giorni fornisce una struttura chiara, basata su scadenze, per la definizione degli obiettivi.Ad esempio, quando utilizzato come percorso di inserimento, questo framework stabilisce chiare aspettative fin dall'inizio.
I primi 30 giorni si concentrano tipicamente sull'apprendimento, sulla comprensione della cultura aziendale e sulla costruzione di relazioni. I successivi 30 giorni enfatizzano l'applicazione delle conoscenze e un contributo significativo. Gli ultimi 30 giorni si concentrano sull'ottimizzazione delle prestazioni, sul continuo contributo del team e sul raggiungimento di importanti traguardi.
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I checkpoint settimanali aiutano i dipendenti a rimanere sulla giusta strada, a identificare gli ostacoli in anticipo e a regolare il loro approccio se necessario. Questa granularità porta a un progresso costante e misurabile, mantenendo l'individuo responsabile e fornendo alla direzione una chiara visibilità delle loro prestazioni.
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Il piano di 30-60-90 giorni può essere anche rappresentato come un diagramma di Gantt, che fornisce una rappresentazione visiva della timeline del piano, mappando compiti, scadenze e dipendenze. Questo approccio è particolarmente utile per i team o i ruoli cross-funzionali, in quanto evidenzia come i contributi individuali si inseriscono in progetti più ampi. Il diagramma di Gantt permette anche una gestione efficiente del tempo e l'allocazione delle risorse.
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Voila! You can now download this presentation
DownloadL'integrazione della gestione delle capacità in un piano di 30-60-90 giorni sfrutta le forze individuali e del team.Con questo in mente, i manager possono ottimizzare l'assegnazione dei compiti e il funzionamento collaborativo dei team.
Una griglia delle forze del team mappa visivamente le competenze fondamentali di ogni membro del team. Rivela dove si allineano i punti di forza e dove esistono lacune. Questo permette una delega efficace delle responsabilità basata sulla capacità piuttosto che sulla disponibilità, migliorando sia la produttività che il morale del team.
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Il Clifton Strengths Finder, uno strumento di valutazione popolare, identifica i punti di forza principali di un individuo attraverso 34 temi di talento. Incorporando Clifton Strengths nel piano di 30-60-90 giorni, i manager possono personalizzare le strategie di sviluppo per capitalizzare questi talenti naturali.
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Un piano di 30-60-90 giorni veramente efficace dovrebbe allineare gli sforzi individuali con gli obiettivi organizzativi più ampi. È quindi fondamentale sviluppare un ciclo virtuoso di momentum di onboarding fin dal primo giorno. Questo permette alle nuove aggiunte al team di contribuire in modo significativo fin dall'inizio, costruendo fiducia e migliorando le prestazioni. Man mano che i dipendenti raggiungono i loro traguardi, questo momentum rafforza un senso di realizzazione, che accelera ulteriori progressi.
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Un altro concetto, il "punto di pareggio del valore," tratto dal libro di Michael D. Watkins I primi 90 giorni, evidenzia il momento in cui un nuovo assunto o un team inizia a fornire più valore di quanto ne consuma. L'inserimento di obiettivi di alto livello nel piano di 30-60-90 giorni garantisce che questo punto di pareggio sia raggiunto in modo efficiente. Collegando il piano ai risultati strategici, i dipendenti si concentrano su attività ad alto impatto ed evitano compiti superflui che ritardano il loro contributo.
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Un Piano di 30-60-90 giorni ben strutturato non solo promuove il successo individuale e di squadra, ma consolida anche l'allineamento con gli obiettivi organizzativi. L'attenzione agli obiettivi tematici, alla roadmap basata sul tempo e alle capacità del team massimizza il fattore di produttività dei primi tre mesi e favorisce i contributi precoci. Questo approccio accelera in definitiva la creazione di valore che potenzia sia i singoli dipendenti che l'azienda.
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Come sfruttare il potenziale di talento di un'organizzazione e migliorare le prestazioni del suo team? Utilizza gli strumenti di questa presentazione sulla Gestione delle Prestazioni per fornire intuizioni quantificabili sulle prestazioni individuali e di squadra, promuovere la responsabilità e incoraggiare il miglioramento continuo sia da parte dei manager che dei loro subordinati.
Piani astratti senza scadenze concrete difficilmente possono essere chiamati obiettivi e difficilmente ti aiuteranno a rimanere realizzato. Ma rendi quei piani Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Rilevanti e Temporizzati, e aumenterai la tua possibilità di successo. Con la nostra presentazione degli Obiettivi SMART, puoi verificare che tutti i tuoi obiettivi professionali e personali siano raggiungibili, identificare le metriche che definiscono il successo e tracciare una roadmap per raggiungere quelle metriche.
Come semplificare il processo di integrazione e formazione per i nuovi assunti e prepararli per il successo? Un Manuale di Integrazione dei Nuovi Dipendenti non è solo conveniente per i manager e il personale delle risorse umane, ma è anche utile per i nuovi membri del team. Utilizza questo strumento per gettare le basi per una collaborazione di successo e una performance promettente.
Mentre il luogo di lavoro attraversa un periodo di trasformazione con l'ascesa dell'automazione e dell'IA, cosa possono fare i dipendenti per ottimizzare il loro potenziale umano? Utilizza questo kit di strumenti per la formazione sulle Soft Skills per navigare i tuoi ruoli con maggiore creatività, empatia e agilità.
