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DownloadVeränderungen können schwierig sein. Aber eine effektive Verwaltung des Veränderungsprozesses kann zu langfristigen Verbesserungen sowohl für Ihr Unternehmen als auch für seine Mitarbeiter führen. Von den Prinzipien bis zur Umsetzung, nutzen Sie unsere Change Management (Teil 2) Präsentation, um eine Kultur der positiven Entwicklung zu begrüßen. Nehmen Sie Anpassungen innerhalb Ihrer Organisation vor, um Ihre individuellen Erfolgskriterien zu erfüllen, sei es eine höhere Rentabilität oder ein verbessertes Markenimage.
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DownloadLernen Sie die fünf Schritte kennen, die ein erfolgreiches Modell für das Change Management ausmachen, von der Bewertung bis zur Aufrechterhaltung.(Folie 2)
Nutzen Sie eine Checkliste zur Veränderungsbereitschaft, um zu bestimmen, ob Ihr Team bereit für die bevorstehenden Herausforderungen ist und eine positive Moral setzt.(Folie 21)
Erstellen und implementieren Sie einen Plan für das Change Management, um die Kosten, den erforderlichen Aufwand und das Ausmaß Ihrer Veränderungen zu bestimmen.(Folie 23)
Der Erfolg eines jeden Programms zur Veränderungsmanagement hängt stark von den beteiligten Akteuren ab. Es geht nicht nur um den Erfolg einzelner Projekte, Aktivitäten und Aufgaben, sondern auch um das Verständnis, die Zusammenarbeit und die Moral Ihres Teams.
Deshalb sind hervorragende Kommunikation und Anleitung von größter Bedeutung. Nutzen Sie die Werkzeuge aus dieser Präsentation, um positive Veränderungen zu bewerten, vorzubereiten, zu planen, umzusetzen und aufrechtzuerhalten.
Wir beginnen mit einigen gängigen Arten des Change Managements, die Sie durchführen können: systemisch, projektbezogen oder organisatorisch. Systemische Veränderungen könnten sich auf die Organisationsarchitektur, IT-Anwendungen oder Infrastrukturen beziehen, die Ihr Unternehmen untermauern. Zum Beispiel müssen Sie vielleicht ein neues Software-Update planen. Projektbezogene Veränderungen könnten für das Management, Zeitpläne und Projektzeitpläne relevant sein. Organisatorische Veränderungen betreffen Prozesse und das Management von Teammitgliedern. Dies könnten unternehmensweite oder abteilungsbezogene Veränderungen sein.(Folie 3)
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Jede Art von Veränderung erzeugt Widerstand, weshalb es wichtig ist, alle an Bord zu holen und für eine Veränderung zu motivieren. Sie könnten eine Veränderung in einem All-Hands-Meeting oder in einem Einzelgespräch kommunizieren, durch eine Ankündigung des Führungsteams oder einfach durch eine veröffentlichte FAQ oder eine unternehmensweite E-Mail. Manchmal wird eine Veränderung auch von externen Quellen signalisiert, wie von Vorschriften oder Gesetzen, die das Unternehmen dazu zwingen, seine Arbeitsweise zu überdenken.(Folie 4)
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Werkzeuge wie die Lückenanalyse helfen Ihnen zu bestimmen, was Ihre Organisation tun muss, um eine Veränderung abzuschließen.Listen Sie im Tabellenformat das "Was, Wo, Wer und Wie" Ihres aktuellen Zustands und des gewünschten zukünftigen Zustands auf. Die benötigte Veränderung ist die Lücke zwischen den beiden. Die Maßnahmen zur Schließung dieser Lücke beinhalten die notwendigen Schritte.
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Nehmen wir zum Beispiel an, Ihr aktueller Zustand ist eine hohe Mitarbeiterfluktuation. Ihr gewünschter zukünftiger Zustand ist es, großartige Talente so lange wie möglich im Team zu halten und eine höhere allgemeine Mitarbeiterzufriedenheit zu erreichen.
Die Lücke ist die Distanz zwischen Fluktuation und Bindung. Eine Maßnahme, die Sie ergreifen könnten, wäre, mehr Bildungsressourcen bereitzustellen, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu entwickeln und ihnen das Gefühl zu geben, dass ihre Karriere nicht stagniert.
Als Ergebnis werden die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass es sich lohnt, im Unternehmen zu bleiben, weil sie dafür bezahlt werden, zu lernen und besser auf die Weiterentwicklung ihrer Karriere vorbereitet zu sein, wenn sich die richtige Gelegenheit in der Zukunft bietet.(Folie 7)
Externe Veränderungskräfte können das Change Management unerwartet erzwingen. Alles von der Beschaffenheit der Belegschaft, über Technologie, wirtschaftliche Schocks und sich ändernde soziale Trends kann die Notwendigkeit zur Veränderung hervorrufen. Zum Beispiel haben jüngste globale Ereignisse die Arbeit im Homeoffice als eine praktikable Option normalisiert. Als Ergebnis sind systemische Veränderungen notwendig, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Werkzeuge und Software haben, um ihre Arbeit zu erledigen. Und für einige Branchen, die sensible Daten verarbeiten, müssten mehr Maßnahmen implementiert werden, um Sicherheitsverletzungen zu verhindern. Obwohl interne Mitarbeiter die Schlüsselspieler sind, die diese Veränderung durchführen, war der Grund für ihre Durchführung auf externe Umstände zurückzuführen.(Folie 8)
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Andererseits können interne Veränderungskräfte aus Veränderungen in der Führung, Rekrutierungshindernissen oder Druck von Aktionären entstehen.(Folie 9)
Menschen neigen dazu, Komfort im Status quo zu suchen. Hindernisse für Veränderungen, wie geistiger Widerstand, mangelndes Engagement der Führung oder unrealistische Erwartungen, können schwierig zu überwinden sein, bis sie angesprochen werden. Zum Beispiel könnte ein Führer unrealistische Erwartungen daran haben, wie schnell die Veränderung umgesetzt werden kann. Diese Stimmung könnte zu einem Mangel an Wertschätzung und Anerkennung für die Arbeit führen, die die Mitarbeiter leisten, und die Motivation aller negativ beeinflussen.(Folie 10)
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Verwenden Sie ein Feedback-Formular, um herauszufinden, wo die Widerstandsbereiche in Ihrer Organisation liegen. Vielleicht haben Sie das Gefühl, dass es ein Mangel an Verständnis für den Zweck der Veränderung gibt. Oder vielleicht fehlt die Unterstützung von der Führung. Vielleicht hat die Veränderung einen hohen Einfluss auf die täglichen Arbeitsabläufe. Befragen Sie Ihr Team und bewerten Sie ihre Antworten von stark zustimmen bis stark ablehnen. Sie können diese Ergebnisse in Tabellenform darstellen.(Folie 11)
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Eine Kraftfeldanalyse bewertet Faktoren, die eine Situation beeinflussen. Im Kontext des Change Managements vergleicht sie die treibenden Kräfte, die Veränderungen fördern, mit den hemmenden Kräften, die diese zurückhalten. Beispielsweise könnten die Nachfrage Ihrer Kunden nach neuen Produkten und eine erhöhte Produktionsgeschwindigkeit Veränderungen fördern. Allerdings könnten der Verlust von Mitarbeitern über die Zeit (als Ergebnis einer effizienteren Produktion) und die Umweltauswirkungen bei der Herstellung eines neuen Produkts Sie zurückhalten. Wenn Sie jedoch die Punkte oben zusammenzählen, stellen Sie fest, dass die Vorteile in diesem Szenario immer noch die Hindernisse überwiegen. Letztendlich entscheiden Sie, dass es sich lohnt, die Betriebsausrüstung zu modernisieren und neue Produkte herzustellen.(Folie 16)
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Jede Veränderung folgt einem bekannten Muster. Die Veränderungstransitionskurve beginnt mit Unsicherheit und mündet dann in eine Phase des Skeptizismus, in der die Produktivität nachlässt. Glücklicherweise erreicht dieser vorübergehende Rückgang in der Regel seinen Tiefpunkt. Um in dieser Übergangsphase zu helfen, kann die Organisation ein Gefühl der Dringlichkeit und Unterstützung durch eine leitende Koalition schaffen. Wieder einmal geht es dabei um die Bedeutung der Teamkommunikation. Wenn der Skeptizismus seinen Tiefpunkt erreicht, ermöglichen Sie breite Maßnahmen und erkennen Sie kurzfristige Erfolge in der Erkundungsphase an. Integrieren Sie schließlich die Veränderung in die Unternehmenskultur, um ein dauerhaftes Engagement zu schaffen.(Folie 19)
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Eine Veränderung umzusetzen kostet Zeit, und Zeit ist Geld. Bestimmen Sie Ihre Kosten für das Change Management in einem tabellarischen Format, das den Zeitrahmen berücksichtigt. Bewerten Sie, wie lange jede Aufgabe über einen Zeitraum von vier Quartalen dauern wird und die Gesamtkosten, die mit der Veränderung im Laufe eines Geschäftsjahres verbunden sind.(Folie 26)
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Als Teil der "Nachsorge" und kontinuierlichen Verbesserung verwenden Sie einen Fragebogen, um zu erfahren, was gut gelaufen ist, was schief gelaufen ist und was beim nächsten Mal verbessert werden könnte. Wenn Sie eine Frage wie "Was hat es Ihnen ermöglicht, die Veränderungen aufrechtzuerhalten?" beantworten, könnte die Antwort lauten: "Alle paar Wochen haben wir schrittweise Verbesserungen in der Produktivität und Leistung gesehen. Dies hat uns positiv bestärkt, dass wir auf dem richtigen Weg sind und uns motiviert, weiterzumachen."(Folie 27)
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Teilen Sie das Feedback aus Ihrem Fragebogen in einem Balkendiagramm, das nach denjenigen organisiert ist, die einer Reihe von Fragen stark zustimmen oder stark widersprechen. Sie könnten beispielsweise fragen, wie Ihre Mitarbeiter die Effektivität der Führung wahrnehmen oder ob Ihr Unternehmen einen starken Fokus auf Kunden hat. Dieses Feedback wird Ihnen helfen, zu analysieren, wie die umgesetzten Veränderungen von Ihrem Team wahrgenommen werden.(Folie 28)
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